ども！【2人目】です！
少し前の話ですが、ついに出ましたね…緊急事態宣言
おかげで絶賛在宅ワーク中です。
今日はweb会議中に、尊敬する上司がオススメしていた本のアウトプットです！
その上司は、仕事ができて人間関係も良好、何より教え方がめちゃくちゃ上手い！
指示内容が明確で簡潔、後から不明点が発生することがほぼありません。
そんな上司が後輩や部下の教育に役立ったというのがこちらの本！
※実際に読んだのはマンガ版ではないそうですが、内容がわかりやすくまとまっているためこちらがオススメだそうです！
【目次】
教える技術とは？
組織の中で、部下や後輩の育成を担うということは、あなたがプレイヤーとして優秀だということです。
しかし、名プレイヤーが名監督になるとは限りません。
成果を上げる技術と教える技術は全く別物です。
今あなたが部下を育成できないのは、「教える技術」を知らないからです！
行動を変える＝結果が変わる
いかなる企業においても必ず存在する「目標設定」
その目標をどれだけ達成できたかが、あなたの評価に大きく関わるはずです。
達成度が低ければ「もっと頑張らなきゃ！」と感じますよね？
しかし、「目標」という「結果」だけに着目していても成長はできません！
着目するべきは「結果」ではなく「行動」です。
なぜなら、 全ての結果は「個人の行動の集積」だからです！
成果につながる行動ができていないのなら、その行動を具体的に教えて実践させる。
「望ましい行動（成果につながる行動）」が増えれば、結果は必ず改善されます！
「いつ、どこで、だれが」やっても同じ結果
本書で学ぶことができるのは、「いつ、どこで、だれが」やったとしても同じ結果が得られる、再現性のある技術です。
これは、人間の「行動」に焦点を当てることで、望ましい結果を導く行動分析学に基づくアメリカ発のマネジメント・メソッドを、
日本のビジネスの慣習や日本人の価値観に沿うようにアレンジした「行動科学マネジメント」です。
教えるとはどういうことか？
「教える」とは、相手から「望ましい行動」を引き出すことです。
さらに、望ましい行動を引き出すためには次の2パターン考えられます。
1．相手が望ましい行動を身につけていない場合
→ 望ましい行動をできるようにする
2. 相手が間違った行動をしている場合
→ 望ましい行動へ変える
掃除の手順を知らない人に正しい手順を教える、というのは 1．の場面。
書類のまとめ方が違っているから修正してもらう、というのは 2．の場面に当たります。
「行動」というキーワードに着目すると、必要な指導が見えてくるはずです！
教える内容を明確にする
教える目的を明確にできたら、次に考えることは教える「内容」です。
予め教える内容を明確にしておかないと、肝心なことが抜けてしまったり、部下も仕事の全体像が掴めません。
仕事を教える際に大切なのは、教える内容を「知識」と「技術」に分けることです。
「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。
自動車の教習所を思い浮かべてみてください。
「学科講習」と「技能講習」にわかれていますよね。
知識を学ぶ時間／技術を習得する時間を意識することで効率よく学べるはずです！
できる社員の行動を徹底分析する
部下に教えるべき行動を導く方程式は
『成果を上げている人の行動 − 部下の行動 ＝ 部下に教えるべき行動』です。
まず、成果を上げている人の行動を分析する。
そこから望ましい行動を見つけ出し一覧化する。
完成したリストを一問一答形式に換え、部下の行動を照らし合わせることです。
これにより、部下の出来ること／出来ないことを把握することができます。
知識面と技術面のどちらもチェックし、成果を上げる人とのギャップを埋めていきましょう
どう伝えるべきか？
「わかりました！」をあてにしない
何か指示を受けて「（反射的に）わかりました！」と返答してしまった。
誰しも経験があると思います。
こうした事態を防ぐために、何かを教えたらその都度「本当に理解したのか？／本当に身についたのか？」確認することを習慣にしましょう！
その方法は以下の３つです！
- 復唱させる
- レポートを書かせる
- 成功／失敗パターンを考えさせる
1．復唱させる
始める前に「復唱してもらう」と伝えることで相手の集中力を高めます。
予め理解してもらいたいポイントを明確にしておき、理解度を確認しましょう！
2．レポートを書かせる
「復唱」を「レポート」に置き換えた方法です。
指導後に、学んだこと・理解したことを書き起こしてもらいます。
こちらもチェックポイントを設けて理解度を確認しましょう。
3．成功／失敗パターンを考えさせる
教えたことを理解させるだけでなく、実際に仕事に活かすヒントを与えるのがこの方法です。
方法はシンプルで、教えた内容を「仕事にどう活かすか」を考えてもらうことです！
「わかる」と「できる（学んだことを使いこなせる）」は全く別物です！
重要なのは、指導した内容を「どう使えば成功／失敗につながると思うか」を考えさせることです。
仕事に活かす方法とその理由をはっきりと言語化させることで、「わかる」から「できる」への移行をスムーズにしましょう！
具体的な行動で示す
目標や指導の内容が抽象的であるために、どう行動していいかわからない。という場面は多々あります。
目標達成のためには、必要な行動を具体的に示すことが重要です！
行動を具体的に言語化するとき、「ＭＯＲＳの法則（具体性の法則）」を参考にしましょう！
（※行動分析学の世界で「行動」を定義するときに用いられている法則）
ＭＯＲＳの法則は次の４つの条件から成り立っています。
・Measured計測できる（数値化できる）
・Observable観察できる（誰が見ても、どんな行動をしているのかわかる）
・Reliable信頼できる（どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる）
・Specific明確化されている（何をどうするかが明確になっている）
この４つの条件を満たしていないものは「行動」とは呼べません
やるべきことを具体的に書き出すことで、社員それぞれの達成度がはっきりします。
達成度が低い場合にも指導すべき内容が明白です。
数字やイラスト、写真を使うと効果的ですね！
大きなゴールを達成するためには？
大きなゴールを達成するためには、たくさんの小さなゴールを設定しましょう！
また、何かを教えるときは、「内容に優先順位をつけて３つ以上教えない」ことも大切です。
「結果」は「行動の集積」ですから、小さな成功体験の積み重ねの先に大きな成功があります。
このときやるべきことを見失わないように、一度に教えることは３つまでにしましょう！
やるべきことと「やらなくていいこと」をはっきりさせることでゴールまでの道のりが明確になります！
褒める＝相手の成長
ここまで、教えるべきことを明確にし、教え方のポイントを学んできました。
実は、目標達成のためには、もう一つ大切なポイントが存在します。
それは、「できる」を「ビジネスの場で実践し続ける」ことです。
「わかる」と「できる」が違うように、こちらも全くの別物です。
「できる」ようになった社員が、常に実践できるようにサポートする。
ここまでできてようやく、教える技術が完成します！
正しく褒める／叱る
人は、行動の直後に「望ましい結果」が得られると、もう一度！という気持ちが生まれますし、逆も然りです。
社員にとって「望ましい結果」というのは「自身の成果が認められる」ことです。
しつこいようですが、「成果（結果）」は「行動の集積」です。
そのため、褒める／叱るどちらの場合も「行動に着目すること」が重要になります！
（ビジネスの場で）人格や性格に言及するというのは、「真に相手を認める／行動の改善させる」ことには繋がりません。
おだてたり、相手を貶すのではなく、必ず行動に着目しましょう！
続けるための数値化
行動科学には「メジャーメント」という手法が存在します。
メジャーメントでは、社員の（成果につながる）行動を数値化し、カウントします。
この手法を導入する理由は以下の２つです。
- 部下に対する評価が、より確実になる
- 優秀な人の行動が、本当に有効か判断することができる
部下を正しく評価し、より結果に望ましい行動を選びましょう！
また、数値化できない行動にはグラフ化がオススメです！
望ましいポイントを５つ設けて達成度に応じて評価をすることが可能です。
数値化は、本人にとって最もシンプルなフィードバックです。
前回に対し、今回はどうか。次回目標に対してどう行動するのか。
これらを、本人に考えさせることが可能です。
上司として部下をサポートをすることは大切です。
しかし、サポートという補助輪を外してあげることも上司の大事な役目です。
これを忘れないようにしましょう！
最後に
以上が、私が学んだ「教える技術」です！
本書は、「教える」ことの目的、正しい手段、サポートの仕方、アフターフォローまで、私たちにわかりやすく「教えて」くれます。
上司として部下の育成に悩んでいる方、部下として上司の教育に悩んでいる方、ぜひオススメの一冊です！
ここまで読んでいただき、ありがとうございました！
感想、意見などコメントいただけると泣いて喜びます！！
それでは、また木曜日に！！2人目でした🙇🏻♂️